Deze website is niet geoptimaliseerd voor gebruik in Internet Explorer (IE)
Project

Hoe zorg je dat iedereen in de jeugdhulpsector het beste uit zichzelf kan halen? Er is vooral lef nodig om hiermee aan de slag te gaan

Een veel te groot deel van de nieuwe medewerkers in de jeugdhulp verlaat binnen twee jaar de sector. Mede door hoge werkdruk, agressie en een tekort aan inwerktijd en personeel. Deze knelpunten worden sinds medio 2020 aangepakt vanuit het Platform Arbeidsmarkttafel Jeugd, een initiatief van Jeugdzorg Nederland, FNV Zorg & Welzijn, CNV Zorg & Welzijn en de Ministeries VWS en J&V. Op basis van onderzoek naar uitstroom en uitval onder jeugdzorgprofessionals zijn een aantal thema’s geformuleerd. “Met deze thema’s willen ze een positieve energie creëren en het imago van de gehele sector een boost geven.”

afbeelding van groep jongeren

Zorgbelang Brabant|Zeeland is betrokken bij het thema ‘Inwerken en behouden van nieuwe medewerkers in de jeugdhulp’. Projectleider Pascalle de Looff doet mee vanuit haar functie als vertrouwenspersoon jeugdhulp: “In de projectgroep zitten collega’s uit het werkveld; onder andere de jeugdhulpprofessionals zélf. We willen daarmee een beweging van onderop op gang brengen. Onze wens? Dat alle organisaties in de Jeugdhulp vanuit de visie en kern van waaruit zij werken een humane organisatie worden, waarin de mens centraal staat.”

Verloop heeft groot effect op vertrouwen en samenwerking met ouder(s) en jeugdigen

Over haar motivatie om aan dit project deel te nemen vertelt Pascalle het volgende: “Ik heb in de jaren dat ik bij de jeugdhulp betrokken ben, gezien hoeveel verschillende jeugdhulpprofessionals een gezin soms heeft. Regelmatig vond er na wisseling geen goede overdracht plaats, werd de koers zonder overleg met ouder(s) en/of jeugdigen opnieuw bepaald of werd het gezin door vertrek van de jeugdprofessional in de wachtstand gezet. In alle gevallen was een duidelijk negatief effect zichtbaar op het vertrouwen van de ouder(s) en/of jeugdigen in de samenwerking of de hulpverlening. Dit is uiteindelijk schadelijk voor het hele hulpverleningsproces, want het belemmert de voortgang en het vertrouwen nu en in de toekomst.”

Pascalle vervolgt: “De vele wisselingen van hulpverleners komt vaak niet ten goede aan de jeugdhulp. En elk vertrek van een medewerker heeft ook weer invloed op de overige medewerkers. Bijvoorbeeld ten aanzien van de oplopende werkdruk. Nog los van de kosten die het personeelsverloop met zich mee brengt. Er gaat daardoor veel geld in de jeugdhulp verloren.”

Voor het behoud van medewerkers is meer nodig dan alleen inwerken

“We kwamen er al vrij snel achter dat we verder wilden kijken dan naar alleen een goed inwerkprogramma. Niet alleen het inwerken staat centraal; voor behoud van medewerkers is veel meer nodig dan dat. Uiteindelijk heb je ook gezonde professionals nodig die iemand kunnen inwerken. Als aan de achterkant de caseload te hoog is en je hebt fantastische inwerkprogramma’s, dan gaan die niet werken, want niemand gaat die goed kunnen uitvoeren en de nieuwe medewerker goed kunnen begeleiden en coachen.”

Pascalle de Looff

Projectleider, Projectteam

“We kunnen een probleem niet veranderen met de denkwijze die het heeft veroorzaakt. (Albert Einstein)”

Veldonderzoek onder jeugdhulpprofessionals

Wat is dan wel nodig om nieuwe medewerkers voor de sector te behouden? Pascalle: “We hebben twee onderzoeken gedaan. Allereerst zijn we conform onze opdracht op zoek gegaan naar drie goede voorbeelden van organisaties die inwerken op een goede manier georganiseerd hebben en daardoor een lage uitstroom. Daarnaast hebben we door veldonderzoek opgehaald waar professionals zelf behoefte aan hebben. Wanneer blijf je als jeugdhulpprofessional gebonden of geboeid in de jeugdhulp en wanneer besluit je om de sector te verlaten?”

Zorgen dat medewerkers het beste uit zichzelf halen

“De lesson learned is dat het valt of staat met de visie van de organisatie zelf. Er moet een visie op leren en ontwikkeling zijn die doorwerkt op alle besluiten die genomen worden binnen de organisatie. Eén van de 3 goede voorbeelden, Molendrift, acteert vanaf zijn ontstaan bijvoorbeeld al vanuit een gezamenlijk gedragen gedachtengoed. En heeft geschreven en ongeschreven regels zoals: lever zorg zoals je die zelf ook zou willen ontvangen en ga om met je collega’s, zoals je wil dat zij moet jou omgaan. Dat zorgt ervoor dat als je een nieuwe collega moet inwerken dat daar tijd voor vrijgemaakt wordt.”

“Ook wordt zelfontwikkeling gestimuleerd, zodat iedereen het beste uit zichzelf haalt en daarmee ook de best passende zorg aan het gezin kan leveren. De zorg wordt om een kind en een gezin heen vormgegeven, en er wordt gekeken bij welke medewerker de hulpvraag en complexiteit het beste past op dat moment. Het vraagt vooral lef om hiermee aan de slag te gaan. En het loslaten van oude structuren. Het mogelijk maken kan, ook in bestaande organisaties, maar het vraagt om anders kijken naar organisatiestructuren en partnerschap met financiers.”

Lef nodig voor een radicale verandering

“Er is kort samengevat dus een radicale verandering nodig. Er wordt al lange tijd veel gepraat over het verlagen van de werkdruk. Echter dat is een begrip dat door iedereen anders wordt ervaren. Het is nodig dat organisaties de totale context centraal stellen. Hoe zorg je net zo goed voor je medewerkers als zij voor hun kinderen en gezinnen zorgen? Alleen als medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen kunnen ze dat ook uitstralen naar en hetzelfde toepassen bij de kinderen en gezinnen die ze ondersteunen. Daarvoor is dat lef nodig. Dat er zowel voor kind als medewerker geen belemmering is, maar toegevoegde waarde ontstaat. Iedereen doet ertoe. Dat geldt zowel voor de kinderen zelf, als voor de jeugdhulpprofessionals.”

Humane organisaties waarin de mens centraal staat

“Medewerkers goed inwerken is belangrijk, maar nog belangrijker is het creëren van een organisatie waarin mensen graag werken en waar kinderen en ouder(s) worden begeleid met liefde en aandacht. Menselijkheid, verbinding en vertrouwen voorop! Dit noemen we de humane organisatie. De stip op de horizon is dat er een humane jeugdhulpsector ontstaat, waarin de mens centraal staat. Binnen de eigen organisatie, maar ook in samenwerking met partners zoals de gemeenten.”

“Als je de mens centraal zet bij alle keuzes die je maakt, dan kun je werken aan de bedoeling: de hulp die je biedt echt om het kind/het gezin heen bouwen en niet om het werkproces. Kind, gezin en medewerkers staan voorop. Zodat er zorg ontstaat die invulling geeft aan de drie basis behoeften: je gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. En dat organisaties die medewerkers in staat stellen zichzelf te verwezenlijken zodat zij zingeving ervaren.”

Animatie en aanbevelingen

De projectgroep heeft een animatie en praatplaat ontwikkeld waarin ze laten zien wat de humane jeugdhulporganisatie is. Ook is er nog veel meer achtergrondinformatie. Zo lees je in het eindverslag interviews met onder meer: Raad voor de Kinderbescherming, Jeugdbescherming West, Molendrift en Buurtzorg, over hoe zij het aanpakken. En krijg je tips (quick wins) om direct binnen je eigen organisatie toe te passen en enkele interessante aanbevelingen om je organisatie door te ontwikkelen naar een humane organisatie.

samen

Dit project past goed in deze samenwerkingen

Dit project is een voorbeeld van maatwerk wat wij kunnen bieden. Deze dienst bieden we aan verschillende samenwerkingspartners. Hiernaast zie je voor welke organisaties deze dienst ook passend is.

Al onze samenwerkingen
Jeugdhulp instellingen

Onze vertrouwenspersonen zijn er voor jongeren en hun ouders. Ze beantwoorden vragen en ondersteunen bij klachten. Door onze contacten met jongeren en ouders weten we wat er speelt. Signalen en verbeterpunten brengen we in. Zodat we samen de jeugdhulp steeds een beetje beter kunnen maken.

Lees meer

Blijf op de hoogte

Meld je aan voor onze maandelijkse nieuwsbrief. Daarin informeren we je over onze projecten, diensten en samenwerkingen.